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リーダーによる権限委譲(エンパワーメントEmpowerment)

リーダーとして、
やってはいけない行為
というものがあります。

それを、ポテンシャル・デレイラー
(可能性を阻害する行為)といいます。

さまざまなものがありますが、
そのうちの一つが、部下の
箸の上げ下げまで管理する

マイクロマネジメント」です。

これが厳しすぎると、部下は疲弊し
次第に意欲と能力を低下させてしまいます。

 

そこで必要になってくるのが、部下への権限委譲(エンパワーメントEmpowerment)です。
これは、権限移譲(責任も権限もまるごと渡すDelegation)とは異なります。

エンパワーメントとは、ミッションや目標を遂行達成するために、
部下に裁量権を与え、自律的に行動する力を与えることです。
決して、部下に全部の権限を渡して、
「責任もよろしく!」というものではありません。

 

一方、部下も、エンパワーメントにより裁量権を与えられたからといって、
上司に相談せずすべてを自分一人で決めるということではありません。
上司や関係者への報連相も含めて、自律的に判断し、
進めていくということが求められます。

 

ただ、なんでもかんでも権限委譲をすればよいというものではありません。
部下の意欲と能力などを的確に分析した上で、
最適な範囲でのエンパワーメントを行う必要があるのです。

エンパワーメントがうまくいけば、部下は意欲と能力を向上し、
自律的に成果を挙げるようになります。
また、上司としても仕事が楽になるはずです。

 

一方で、エンパワーメントは上司からすれば、
リスクも伴うことも心得ておくべきでしょう。

その仕事に精通している意欲も能力も高い部下なら良いのですが、
そうでない場合、知らないうちに仕事が目標や目的と異なる方向へ
進んでしまうことがあることも想定しておくべきでしょう。

部下の仕事のプロセスや出した成果を信用しすぎることなく、
何かあればすぐに修正サポートできるようにするのも上司の役割です。
これにより、部下が方向性を逸脱したり、ミスが放置されたりして、
手遅れになるリスクも防げます。

 

とはいえ、上司が部下を信頼できずに不安な状態が強くなるほど、
マイクロマネジメントになってしまいます。
このバランスが難しく、一言に「エンパワーメント」と言っても
簡単なことではないのです。

いずれにしても、エンパワーメントするには
上司自身の勇気と部下への信頼・サポートが必要不可欠であるといえます。

  • 2019/05/31
  • 社長コラム
  • 投稿者:葛西 伸一